Người gây nhiều rắc rối nhất trong văn phòng chưa chắc là người hay đập bàn, quát tháo hoặc công khai chèn ép đồng nghiệp. Có khi đó lại là người luôn niềm nở, nhớ tên mọi người, biết sếp thích nghe gì và khá nhanh nhạy trong việc tìm đến những người có ảnh hưởng.

Đó là nhân vật trung tâm của cuốn sách “Khi rắn khoác áo doanh nhân”, tựa gốc Snakes in Suits: When Psychopaths Go to Work, của hai nhà tâm lý học Paul Babiak và Robert D. Hare.

Hare là một trong những nhà nghiên cứu có ảnh hưởng lớn trong lĩnh vực thái nhân cách. Babiak là nhà tâm lý học công nghiệp và tổ chức, nhiều năm nghiên cứu hành vi thái nhân cách trong môi trường làm việc. Hare mang vào cuốn sách nền tảng nghiên cứu về thái nhân cách, còn Babiak tập trung vào cách những đặc điểm ấy bộc lộ trong doanh nghiệp.

Cuốn sách không chỉ mô tả những kiểu hành vi gây hại nơi công sở. Babiak và Hare lần theo cách những người có đặc điểm thái nhân cách bước vào tổ chức, gây dựng uy tín, chọn người để kết thân, đẩy người bất lợi ra ngoài và từng bước giành thêm ảnh hưởng.

Từ những trường hợp ấy, hai tác giả bàn luôn chuyện tuyển người, kiểm tra hồ sơ, đánh giá nhân sự và cách doanh nghiệp tự bảo vệ mình trước những cá nhân nói hay hơn làm, tạo được thiện cảm nhưng để lại hậu quả cho đồng nghiệp và tổ chức.

Khi ra mắt năm 2006, cuốn sách gây chú ý vì kéo câu chuyện thái nhân cách ra khỏi phạm vi tội phạm học. Babiak và Hare đặt ra một câu hỏi: nếu những người ấy đi làm trong doanh nghiệp thì sao? Họ vẫn có thể họp hành, thăng tiến và giữ những vị trí được đồng nghiệp tin cậy.

Babiak và Hare dành nhiều trang mô tả cách một người giỏi thao túng gây dựng vị trí trong công ty. Việc đầu tiên là tạo thiện cảm. Sau một thời gian ngắn, họ nhận ra ai có quyền, ai hữu ích và ai ít khả năng chống trả. Với cấp trên, họ tỏ ra năng động và đáng tin. Với người đang nắm thông tin hoặc có tiếng nói, họ nhanh chóng trở nên thân thiết. Người ít quyền lực hơn đôi khi lại chứng kiến một cách cư xử khác hẳn.

Khi mâu thuẫn bắt đầu lộ ra, những đánh giá trái ngược về cùng một người cũng xuất hiện. Có người hết lời khen kẻ thao túng. Người khác kể về cùng một nhân vật với thái độ hoàn toàn khác, như thể họ đang nói về hai con người không liên quan gì đến nhau. Đây là một trong những quan sát đáng chú ý của cuốn sách. Người giỏi thao túng không nhất thiết cư xử giống nhau với tất cả mọi người. Họ đọc tình thế, chọn cách thể hiện phù hợp với từng đối tượng và xây dựng hình ảnh có lợi cho mình.

Gần hai mươi năm sau lần xuất bản đầu tiên, nhiều tình huống trong sách vẫn không xa lạ với dân văn phòng. Cuốn sách đáng đọc nhất ở chỗ nó buộc doanh nghiệp nhìn lại chính mình. Vì sao một người giỏi thao túng lại được tin, được trao quyền, thậm chí được thăng chức?

Doanh nghiệp thay người liên tục, phân quyền lỏng lẻo và tuyển dụng vội vàng thường khó kiểm tra kỹ một con người trước khi giao thêm trách nhiệm. Rủi ro lớn hơn khi một nhân viên được đánh giá chủ yếu qua ấn tượng họ tạo ra với cấp trên. Theo Babiak và Hare, ở một số trường hợp họ nghiên cứu, chuyện tô đẹp bản thân đã vượt khỏi vài dòng phóng đại trong CV. Có người bịa luôn cả quá trình làm việc. Các tác giả kể rằng họ từng gặp những hồ sơ xin việc khai cả chức vụ chưa từng giữ, công ty không tồn tại, lần thăng chức chưa từng xảy ra, giải thưởng chưa từng nhận. Có ứng viên tự viết thư giới thiệu cho mình hoặc sử dụng bằng cấp và chứng chỉ giả.

Vấn đề nằm ở chỗ người nói dối giỏi không phải lúc nào cũng để lộ vẻ đáng ngờ. Họ thường biết cách kể một câu chuyện hợp lý về chính mình, đọc phản ứng của người đối diện và điều chỉnh câu chuyện theo tình huống. Vì thế, có kinh nghiệm phỏng vấn thôi chưa đủ. Doanh nghiệp còn cần kiểm tra thông tin, đối chiếu hồ sơ, tìm nhiều nguồn nhận xét và thận trọng với những cá nhân tạo ấn tượng quá nhanh nhưng thành tích khó kiểm chứng.

Tuy nhiên, nếu cầm cuốn sách “Khi rắn khoác áo doanh nhân” chỉ để soi xem đồng nghiệp nào giống một “con rắn”, người đọc sẽ bỏ qua phần đáng chú ý hơn của cuốn sách. Điều hai tác giả muốn kéo người đọc trở lại là chuyện của chính doanh nghiệp: tuyển người thế nào, kiểm tra hồ sơ ra sao, đánh giá thành tích dựa trên căn cứ nào và vì sao một cá nhân được trao thêm nhiều quyền lực.

Một người giỏi thao túng lọt qua khâu tuyển dụng đã là một thất bại. Nếu người ấy còn liên tục được khen thưởng và thăng chức, thì vấn đề không còn nằm ở một cá nhân. Khi ấy, cách công ty tuyển người, đánh giá thành tích và trao quyền mới là thứ đáng xem xét.