Tom Mitchell là người chủ của một công ti chuyên về tuyển mộ công nhân có kĩ năng Công nghệ thông tin (CNTT) cho các công ti toàn cầu. Ông ấy nói: “Ngày nay, mọi công ti đều cần công nhân có kĩ năng nhưng họ không có tri thức chuyên gia để phân biệt những người chuyên nghiệp với người nghiệp dư cho nên họ yêu cầu chúng tôi làm việc thuê người cho họ. Chúng tôi tuyển công nhân có kĩ năng từ nhiều nước, và từ mọi mức và vị trí. Chúng tôi có văn phòng ở nhiều nước, chúng tôi biết dân tộc và văn hoá và chúng tôi chọn công nhân đúng cho khách hàng của chúng tôi. Tôi đã ở trong kinh doanh này trên ba mươi năm qua, nhưng chưa bao giờ thấy nhu cầu cao thế như ngày nay.”

Tôi hỏi: “Sao họ không thuê công nhân trực tiếp mà dùng dịch vụ của ông?”

Ông ấy cười: “Thuê công nhân nước ngoài không đơn giản như ông nghĩ đâu. Công ti Mĩ không biết gì về những người xin việc nước ngoài. Họ không biết về hệ thống giáo dục của những nước đó. Họ không biết các trường tốt với các trường kém. Họ không biết “bằng giả” với bằng thật. Họ không biết cách phỏng vấn người từ các nền văn hoá khác với các ngôn ngữ khác. Công ti của tôi là chuyên gia trong khu vực này, cán bộ của tôi là người địa phương, họ sống ở đó, và họ biết môi trường và văn hoá ở đó.”

Tôi hỏi: “Làm sao ông phân biệt được người xin việc tốt với người không tốt thế?”

Ông ấy giải thích: “Tiêu chí then chốt để đánh giá công nhân CNTT là: Đào tạo chính thức và kinh nghiệm. Với đào tạo chính thức chúng tôi nhìn vào các trường, với kinh nghiệm chúng tôi nhìn vào hiệu năng của họ. Chẳng hạn, bằng cấp từ các trường hàng đầu là chỉ báo tốt vì nó hình thành nên tri thức và kĩ năng của sinh viên khi so sánh với trường trung bình. Các trường hàng đầu lựa chọn cẩn thận sinh viên hàng đầu trong kì nhập học. “Cái vào” tốt cho “cái ra” tốt. Đó là lí do tại sao chúng tôi chỉ lựa những người tốt nghiệp từ các trường hàng đầu này. Chúng tôi kiểm điểm chương trình đào tạo, để chắc rằng chúng tương hợp với các trường ở Mĩ. Chương trình đào tạo mà không cập nhật là không đáng mong muốn, cho nên chúng tôi không tuyển các sinh viên từ các chương trình lỗi thời này. Chúng tôi cũng nhìn vào kĩ năng ngoại ngữ, kĩ năng trao đổi, thái độ, cam kết, và tính quả quyết. Chúng tôi muốn chắc rằng những người tốt nghiệp này có kĩ năng tương tự với người tốt nghiệp Mĩ để cho khi họ được thuê, họ có thể làm tốt. Nếu họ làm tốt, khách hàng của chúng tôi hài lòng thì điều đó phản ánh danh tiếng của chúng tôi và họ sẽ làm nhiều kinh doanh hơn với chúng tôi. Tất nhiên, sự chú ý và chi tiết thế nào là còn tuỳ vào các mức độ vị trí. Có khác biệt giữa mức vào nghề và mức điều hành. Với các vị trí cao hơn, chúng tôi nhìn cẩn thận vào kinh nghiệm và thái độ.

Tôi hỏi: “Làm thế nào ông coi công nhân có đủ phẩm chất?”

Ông ấy giải thích: “Với người có kinh nghiệm, chúng tôi đòi hỏi về danh sách các dự án quá khứ mà họ đã làm việc. Danh sách này có thể bao gồm những đặc tả yêu cầu, thiết kế kiến trúc, đặc tả kiểm thử, định nghĩa qui trình, bài trình bày, danh sách các dự án họ đã quản lí v.v. Điều này cho chúng tôi khả năng phân biệt mức độ kinh nghiệm và năng lực. Chúng tôi phải cẩn thận và phải chắc rằng họ có tri thức và kĩ năng sánh đúng với nhu cầu của khách hàng của chúng tôi. Tất nhiên, một số người ngần ngại về điều đó hay có trộn lẫn phản ứng. Tôi bảo họ: “Sẽ không thể nghĩ tới việc thuê người cho một vị trí cấp cao mà không có bằng chứng nào về hiệu năng. Khi khách hàng của tôi sẵn lòng trả hai tới ba trăm nghìn đô la một năm cho ai đó, họ phải rất giỏi. Chi phí của việc thu được visa để đem ai đó vào Mĩ và trả nhiều tiền cho họ yêu cầu điều tra kĩ lưỡng về kĩ năng và kinh nghiệm của họ. Tất nhiên, với những người mới tốt nghiệp gần đây hay ai đó với ít hơn năm năm kinh nghiệm thì không yêu cầu kiểu điều tra đó. Với những công nhân này, chúng tôi muốn biết kĩ năng của họ ở ngôn ngữ lập trình chuyên dụng hay bằng chứng trong các dự án và công cụ đặc biệt. Chúng tôi muốn biết loại công việc nào họ đã làm, vai trò nào họ đã thực hiện. Chúng tôi phải chắc rằng họ có kĩ năng tiếng Anh tốt trong trao đổi, đọc, viết và kĩ năng mềm như trình bày, làm việc tổ v.v.”

Tôi hỏi: “Họ được trả lương bao nhiêu? Người mới tốt nghiệp gần đây có thể làm được bao nhiêu?”

Ông ấy nói: “Khách hàng của chúng tôi thuê họ cho nên khách hàng trả cho họ tương ứng theo luật của nước đó. Nếu họ làm việc ở Mĩ, công ti phải trả cho họ cùng số lương và phúc lợi như bất kì ai ở đó. Họ là công nhân hợp pháp và phải nhận được cùng bảo vệ luật pháp theo luật của Mĩ. Ngày nay một người tốt nghiệp kĩ sư phần mềm có thể làm được $85,000 tới $100,000 đô la một năm ở Mĩ. Anh và các nước châu Âu trả quãng 20% ít hơn, cho nên trung bình có thể là $70,000 tới $80,000 đô la Mĩ.”

Tôi hỏi: “Ông tuyển những người này thế nào? Ông có quảng cáo không?”

Ông ấy cười: “Không, công ti của chúng tôi hiếm khi quảng cáo. Quá nhiều người không đủ phẩm chất xin vào và điều đó làm mất quá lâu mới tìm ra được ứng cử viên có phẩm chất. Chúng tôi đã từng ở trong kinh doanh này trong một thời gian lâu, chúng tôi biết rõ hơn nhiều để có mối quan hệ tốt với các đại học và giáo sư địa phương. Chúng tôi giữ một danh sách các sinh viên hàng đầu dựa trên khuyến cáo từ các trường và các giáo sư này. Chúng tôi tiếp cận sinh viên ít nhất một năm trước khi họ tốt nghiệp. Chúng tôi giám sát công việc của họ như hiệu năng trong lớp và dự án Capstone. Khi khách hàng đề nghị chúng tôi tuyển công nhân cho họ, chúng tôi đã có ai đó trong đầu rồi. Chúng tôi tiếp cận sinh viên và cho họ đề nghị trước khi họ tốt nghiệp vì phải mất vài tháng để có được visa đem họ vào Mĩ hay châu Âu. Chúng tôi dựa chủ yếu vào mạng các quan hệ của chúng tôi và điều đó phân biệt công ti chúng tôi với các công ti khác.

Tôi hỏi: “Làm sao ông thu được visa cho họ?”

Ông ấy giải thích: “Khách hàng của chúng tôi, phần lớn là các công ti phần mềm, đệ trình đơn đề nghị cho chính phủ Mĩ để  yêu cầu số visa H1B. Khi họ nhận được sự chấp thuận họ liên hệ với chúng tôi. Chẳng hạn, một công ti nhận được phép cấp cho 25 visa thì chúng tôi đã làm hợp đồng để đem 25 kĩ sư phần mềm có chất lượng vào cho họ. Chúng tôi không làm visa, khách hàng của chúng tôi làm điều đó, chúng tôi chỉ thuê công nhân có chất lượng cho họ. Chúng tôi sẽ giúp làm công việc giấy tờ cần thiết và đem họ vào Mĩ. Người của chúng tôi thường hộ tống họ tới khách hàng của chúng tôi và đây là chỗ việc của chúng tôi chấm dứt.”

Tôi hỏi: “Ông tìm đâu ra phần lớn công nhân của ông?”

Ông ấy đáp: “Trong mười năm qua, chúng tôi đã hoạt động phần lớn ở Ấn Độ, Trung Quốc, Nga, và các nước Đông Âu bởi vì có dư thừa công nhân có kĩ năng ở đó. Ngày nay, có thiếu hụt công nhân có kĩ năng CNTT ở mọi nơi. Ngay cả Ấn Độ và Trung Quốc cũng không tạo ra đủ công nhân có kĩ năng cho nên chúng tôi phải đi sang các nước Đông Nam Á và ngay cả châu Phi. Chúng tôi biết về các nước này và hệ thống giáo dục của họ. Chúng tôi bắt đầu xây dựng mối quan hệ với các trường và các giáo sư ở đó. Ngày nay, cả Mĩ và các nước châu Âu đều đang đối diện với thiếu hụt trầm trọng về công nhân CNTT có kĩ năng và nhu cầu này là rất cao. Trong quá khứ, nhiều công ti coi khoán ngoài như giải pháp nhưng tình thế chính trị bây giờ đang thay đổi, do nhiều công dân phàn nàn. Phần lớn các chính phủ không thiên về khoán ngoài hay xuất khẩu việc làm cho các công ti nước ngoài nữa. Họ đang thông qua các luật di trú phóng khoáng hơn để cho phép người có kĩ năng tới và làm việc. Trong trường hợp đó, phần lớn việc làm vẫn còn lại ở nước họ và công nhân sẽ đóng thuế và đóng góp cho nền kinh tế ở đó. Những thay đổi này là rất thuận lợi cho công ti của tôi và chúng tôi mong đợi làm tốt trong vài năm tới.”

—-English version—-

A conversation about skilled workers

Tom Mitchell is the owner of a company specializing in recruit Information Technology (IT) skilled workers for global companies. He said: “Today, every company needs skilled workers but they do not have the expertise to distinguish professionals from amateurs so they ask us to do the hiring for them. We recruit skilled workers from many countries, and from all levels and positions. We have offices in many countries, we know people and the cultures and we select the right workers for our customers. I have been in this business for over thirty years, but never seen such as high demand like today.”

I asked: “Why don’t they directly hire workers but use your service?

He laughed: “Hiring foreign workers is not simple as you think. An U.S. company does not know anything about foreign applicants. They do not know about the education system in those countries. They do not know good schools from bad schools. They do not know “fake degree” from a real degree. They do not know how to interview people from different cultures with different languages. My company is experts in this area, our staff is local people, they live there, and they know the environment and culture there.”

I asked: “How do you distinguish a good applicant from a not so good?

He explained: “The key criteria for evaluating IT workers are: Formal training and experience. By formal training we look at the school, by experience we look at their performance. For example, a degree from top schools is a good indicator because it shapes a student’s knowledge and skills as compare with average schools. Top schools carefully select top students during the admission. Good “input” gives good “output”. That is why we only select graduates from these top schools. We also review training programs, to make sure that they are compatible with schools in the U.S. Training programs that are not up to date are not desirable, so we do not recruit graduates from these obsolete programs. We also look at foreign language skills, communication skills, attitude, commitment, and assertiveness. We want to make sure that these graduates have similar skills with U.S. graduates so when they are hired, they could do well. If they do well, our customers are happy then it reflects our reputation and they will do more business with us. Of course, how much attention and detail are also depending on position levels. There is a difference between an entry level and an executive level. For higher positions, we look carefully at the experiences and attitudes.

I asked: “How do you qualify experienced workers?”

He explained: “For experienced persons, we asked for portfolios of past projects that they have worked on. The portfolio may include requirements specifications, architectural designs, test specifications, process definitions, presentations, lists of project that they have managed etc. This gives us the ability to distinguish the level of experience and ability. We have to be carefully and make sure that they have the knowledge and skills that match our customers’ needs. Of course, some people are reluctant about it or have mixed reactions. I told them: “It would be impossible to think of hiring a senior position without any evidence of performance. When my customer is willing to pay two to three hundred thousand dollars a year to someone, they must be very good. The cost of obtain visas to bring someone into the U.S and pay them a lot of money requires thorough investigation of their skills and experiences. Of course, for recent graduates or someone with less than five years of experience do not require that type of investigation. For these workers, we want to know their skills in specific programming language or evidence in a particular project and tools. We want to know what kind of work that they have done, what roles that they have performed. We make sure that they have good English skills in communication, reading, writing and soft-skills such as presentation, teamwork etc.”

I asked: “How much do they got paid? How much a recent graduate can make?

He said: “Our customer hire them so they pay them according to the laws of that country. If they work in the U.S, the company must pay them the same wages and benefits like anyone there. They are legal workers and must receive the same legal protection under the U.S laws. Today a software engineer graduates can make $85,000 to $100,000 dollars a year in the U.S. The U.K and European countries pay about 20% less, so the average could be $70,000 to $80,000 U.S Dollars.

I asked: “How do you recruit these people? Do you advertise?

He laughed: “No, our company rarely advertises. Too many unqualified people apply and it takes too long to find qualified candidates. We have been in this business for a long time, we know much better to have good relationships with local universities and professors. We keep a list of top students based on recommendation from these schools and professors. We approach students at least a year before they graduate. We monitor their works such as their performance in classes and Capstone project. When customers ask us to recruit workers for them, we already have someone in mind. We approach students and make them offers before they graduate since it takes several months to get visas to bring them to the U.S. or Europe. We rely mostly on our own network of relationships and that distinguish our company from others.

I asked: “How do you obtain visas for them?

He explained: “Our customers, mostly software companies, file petitions to U.S government to request number of H1B visas. When they receive the approval they contact us. For example, a company receives permission for 25 visas then we have contracted to bring in 25 qualified software engineers for them. We do not get visas, our customer do that, we only hire qualified workers for them. We will help get paperwork necessary and bring them to the U.S. Our people often escort them to our customers and this is where our job ends.

I asked: “Where do you find most of your workers?”

He answered: “In the past ten years, we operated mostly in India, China, Russia, and Eastern European countries because there were abundant of skilled workers there. Today, there is a shortage of IT skilled workers everywhere. Even India and China do not produce enough skilled workers so we have to go to South East Asia countries and even Africa. We are learning about these countries and their education systems. We are beginning to build relationships with schools and professors there. Today, both the U.S and European countries are facing critical shortage of skilled IT workers and the demand is very high. In the past, many companies considered outsourcing as a solution but the political situation is changing now, due to a lot of citizens complains. Most governments do not favor outsourcing or export jobs to foreign countries anymore. They are passing more liberal immigration laws to allow skilled people to come in and work. In that case, most jobs remain in their countries and workers will pay taxes and contribute to the economies there. These changes are very favorable to my company and we expect to do well in the next few years.